As Três Múltiplas Desafios que uma Líder Deve Enfrentar ao Orientar seus Colaboradores
Em qualquer ambiente organizacional, a comunicação eficaz entre líderes e suas equipes é essencial para o sucesso. Uma das tarefas mais complexas para qualquer líder é fornecer feedback construtivo aos membros de sua equipe, especialmente quando se trata de corrigir erros ou orientar sobre comportamentos que precisam ser ajustados. Tais momentos podem ser desafiadores, não apenas para os colaboradores, mas também para os gestores, que precisam balancear a necessidade de manter a moral da equipe com a urgência de endereçar áreas de melhoria.
Entre os muitos tipos de orientações que uma líder pode ter que fornecer, existem três que, por sua natureza, tendem a ser particularmente difíceis de transmitir: a correção de falhas no desempenho, o feedback sobre comportamentos inadequados e a comunicação de expectativas não atendidas. Abaixo, exploramos essas três situações desafiadoras e as melhores práticas para abordá-las de forma eficaz.
1. Correção de Falhas no Desempenho
Uma das situações mais delicadas que uma líder enfrenta é quando um colaborador não atinge as expectativas de desempenho estabelecidas. Isso pode se manifestar de diversas maneiras: metas não atingidas, prazos não cumpridos ou a entrega de um trabalho de qualidade inferior. Para a líder, dar esse tipo de feedback é desafiador porque envolve não apenas reconhecer a falha, mas também ajudar o colaborador a compreender onde e por que ele não atingiu o padrão esperado.
Esse tipo de feedback precisa ser feito de maneira equilibrada, focando tanto no que precisa ser melhorado quanto nas potencialidades do colaborador. A líder deve, portanto, evitar uma abordagem punitiva ou excessivamente crítica, que pode prejudicar a autoestima e motivação do funcionário. Por outro lado, a comunicação precisa ser clara e objetiva, para que o colaborador não se sinta perdido ou inseguro sobre o que precisa melhorar.
Estratégias para essa situação:
- Foco no comportamento, não na pessoa: A líder deve evitar julgamentos pessoais e concentrar-se nas ações e resultados do colaborador. Por exemplo, ao invés de dizer “Você é desorganizado”, seria mais produtivo afirmar “Percebi que houve dificuldades em atender aos prazos devido à falta de organização nas suas tarefas.”
- Exemplifique soluções: Em vez de apenas apontar as falhas, a líder deve fornecer soluções práticas. Isso pode incluir sugestões de treinamentos, redefinição de metas ou até mesmo a revisão das tarefas atribuídas.
- Mantenha a confiança: Deixe claro que você acredita no potencial do colaborador e que acredita ser capaz de melhorar com o devido apoio.
2. Feedback sobre Comportamentos Inadequados
Outro tipo de feedback difícil de fornecer envolve comportamentos inadequados que podem prejudicar o ambiente de trabalho. Seja em relação a atitudes de desrespeito, falta de colaboração ou até a disseminação de uma energia negativa, esses comportamentos podem ter um impacto significativo na dinâmica de uma equipe.
Embora a correção de falhas de desempenho trate de aspectos tangíveis, como tarefas ou resultados, lidar com comportamentos inadequados exige uma abordagem mais sensível, já que o líder precisa lidar com questões emocionais e interpessoais. Muitas vezes, um comportamento inadequado não é necessariamente intencional, mas pode ser o reflexo de outras questões subjacentes, como frustração, falta de clareza nas expectativas ou até problemas pessoais.
Ao tratar desse tipo de feedback, a líder deve garantir que a conversa seja construtiva e que a pessoa tenha a chance de refletir sobre seu comportamento sem se sentir atacada ou desvalorizada. Além disso, é fundamental ser específica, evitando generalizações, e oferecer apoio para a mudança.
Estratégias para essa situação:
- Utilize a técnica do feedback “SBI” (Situação, Comportamento, Impacto): Explique qual foi a situação que gerou o comportamento, descreva o comportamento em si de forma objetiva e, em seguida, aponte o impacto que esse comportamento causou na equipe ou nos resultados.
- Não tome decisões em momentos de raiva: Evite corrigir comportamentos impulsivamente, especialmente quando você está emocionalmente envolvida na situação. Marque uma conversa particular e busque ser racional e empática.
- Encoraje a autorreflexão: Permita que o colaborador compartilhe sua perspectiva sobre o que ocorreu. Isso pode ajudar a identificar causas subjacentes e, muitas vezes, criar um espaço para o entendimento mútuo.
3. Comunicação de Expectativas Não Atendidas
Uma das razões pelas quais líderes precisam fazer correções de desempenho ou abordar comportamentos inadequados é que as expectativas não foram atendidas. Às vezes, isso ocorre porque os objetivos ou as metas não foram claros desde o início, ou porque o colaborador não tem uma compreensão precisa do que se espera dele.
Nesses casos, o feedback não é apenas sobre corrigir o desempenho ou o comportamento, mas também sobre alinhar as expectativas entre líder e colaborador. A chave para resolver essa situação é garantir que haja uma comunicação clara e contínua. Isso inclui o estabelecimento de metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais) e uma conversa franca sobre o que precisa ser feito para que as expectativas sejam atendidas.
Estratégias para essa situação:
- Revisite as metas estabelecidas: Verifique se as metas e expectativas estavam suficientemente claras e, se necessário, redefina-as em conjunto com o colaborador. Isso ajuda a prevenir mal-entendidos e garante que todos estejam na mesma página.
- Seja específica e objetiva: Ao comunicar as expectativas, forneça detalhes sobre o que precisa ser feito. Não deixe espaço para ambiguidade ou interpretações pessoais.
- Acompanhamento constante: Não espere até o momento de um feedback formal para verificar se as expectativas estão sendo atendidas. O acompanhamento regular permite que os problemas sejam resolvidos antes que se tornem grandes questões.
Conclusão
Lidar com as três situações mais difíceis de feedback – correção de falhas de desempenho, feedback sobre comportamentos inadequados e comunicação de expectativas não atendidas – exige uma combinação de empatia, objetividade e comunicação clara. Para uma líder, não se trata apenas de corrigir ou ajustar, mas de manter a motivação e a confiança dentro da equipe, assegurando que o colaborador tenha o suporte necessário para melhorar e crescer. Ao adotar uma abordagem construtiva e aberta, uma líder pode transformar esses momentos desafiadores em oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, tanto para ela quanto para sua equipe.
